Jaké jsou fáze pohovoru?

Vytiskněte a používejte tyto pokyny. Pomůže vám to zvýšit efektivitu náboru 10krát (desetkrát).

Pohovor bez jasného plánu je ztráta času. Nikdy nepozveme uchazeče na osobní pohovor, aniž bychom probrali všechny základní otázky po telefonu.

Existují dva hlavní důvody, proč uchazeči o zaměstnání odmítají zvážit naše nabídky práce:

1. Platíme málo. Nebo platíme velmi málo. Podle jejich názoru.
2. Do vašeho pracoviště je to dlouhá cesta. Nebo je úplně nemožné se tam dostat.

Zájemce také odmítáme ze dvou hlavních důvodů.

1. Kvalifikační úroveň žadatele je příliš nízká.
2. Tvář žadatele v nás nevzbuzuje důvěru.

Kromě hlavních důvodů existuje mnoho dalších. Ale na všech ostatních prostě nezáleží, jestli ty výše jmenované existují.

Naším úkolem v prvním telefonickém rozhovoru s žadatelem je zjistit, zda existuje alespoň jeden z těchto dvou důvodů. Pokud ano, pak nemá smysl zvát tuto osobu na osobní pohovor.

Účelem telefonického pohovoru je minimalizovat pravděpodobnost, že uchazeč sám naši nabídku po osobním pohovoru odmítne.

Na začátku telefonického pohovoru musí náborový pracovník:

— Představte se a varujte, jak dlouho by měl rozhovor trvat.

— Stručně nám řekněte o společnosti: jak dlouho je na trhu, čím se zabývá? A samozřejmě, kde se pracoviště nachází. Třicet sekund na všechno. Minuta je už dlouhá doba.

— Řekněte o volném místě. Začneme tím nejdůležitějším: přesným názvem pozice v naší organizaci a přesnými informacemi o měsíčním garantovaném příjmu zaměstnance.

Ptáme se, zda je nabídka zajímavá z hlediska platu? V této fázi již polovina potenciálních zájemců naši nabídku odmítne. Diskutování o mzdových otázkách po telefonu snižuje počet neefektivních osobních pohovorů dvakrát až pětkrát. A ušetří nám to až 80(!) procent pracovního času.

Nemám zájem – děkuji a ukončete konverzaci.

V případě zájmu se ptáme, jak dlouho trvá uchazeči dostat se na pracoviště. Subjektivní hodnocení žadatele jako např.
• zavřít (nízká pravděpodobnost propuštění během roku z důvodu nepříjemností);
• v blízkosti;
• daleko (vysoká pravděpodobnost propuštění zaměstnance s nízkou kvalifikací a nízkým platem v prvním roce práce).

V telefonickém rozhovoru se určitě budeme bavit o:

1. Vlastnosti volné pozice, 30 sekund – 1 minuta.
2. Pracovní plán, 5 sekund.
3. Jak je vybaveno pracoviště, 10 sekund.
4. Kolik lidí je v jednotce, 5 sekund.
5. Kdo je bezprostřední nadřízený, jeho pozice, jak se jmenuje, 5 sekund.

Žadatele se ptáme, zda má nějaké dotazy.

Průměrná doba telefonického rozhovoru s uchazečem bude pět minut. Třicet sekund – s těmi, kteří okamžitě odmítnou, a deset minut – s těmi, kdo mají zájem.

Zájemcům, které naše nabídka zaujala, zasíláme e-mailem nebo messengerem:

1. Informace o místě a čase osobního rozhovoru.
2. Informace o tom, jak dlouho bude pohovor trvat.
3. Seznam dokumentů, které si žadatel musí přinést na osobní pohovor.
4. Naše kontaktní údaje.
5. Odkaz na volné místo na Superjob nebo informace o volném místě.
6. Odkaz na webovou stránku společnosti/stránku na sociálních sítích s žádostí, aby si žadatel pečlivě přečetl tyto informace.

Předpokládejme, že pro obsazení pozice komunikujeme průměrně s deseti kandidáty a průměrná doba strávená na jednom pohovoru s přihlédnutím k předběžné přípravě je jedna hodina. S každým z 10 kandidátů jsme mluvili po telefonu s jasným plánem (nutnost!) a každý rozhovor nám trval v průměru pět minut. Jedná se o 50 minut telefonických hovorů (zaokrouhleno na jednu hodinu nahoru). Tři kandidáti naši nabídku po rozhovoru odmítli. Další tři jsme sami odmítli. Teď nebudeme ztrácet šest hodin zbytečnými rozhovory. Ale to už jsme strávili hodinu. Celkem: pět hodin čisté úspory. To je skoro celý pracovní den!

Jak dlouho by měl osobní rozhovor trvat?

V místnosti pro pohovor by měly být hodiny, které uvidí všichni účastníci rozhovoru. Časovač můžete zapnout na svém smartphonu.

Pro kandidáta, kterého zvažujeme na juniorskou/vstupní pozici. a za plat ne více než 70 tisíc rublů pro Moskvu – ne více než 15 (patnáct) minut. To je více než dostatečné pro otestování takzvaných měkkých dovedností. Od takového kandidáta neočekáváme žádné speciální odborné dovednosti. Zde není nic zvláštního ke kontrole. Vše naučíme na místě.

Pamatujeme si, že už jsme měli desetiminutový telefonický rozhovor. Před námi je kandidát, který si je vědom toho, co bude muset udělat. Má informace o společnosti. Souhlasím s navrženým platem. Už jsme zkontrolovali jeho diplomy, certifikáty a pracovní historii. Pohovoru musí být přítomna osoba, která rozhoduje – přímý nadřízený zaměstnance, který je zároveň zákazníkem. Přímý nadřízený posoudí, zda je připraven s touto osobou pracovat, a položí dvě nebo tři (ne více) otázky, které jsou pro něj kritické.

Měly by to být standardní otázky.
Otázky by měly být připraveny předem.
Na tyto otázky musí existovat jasná správná odpověď. Nebo několik správných odpovědí, pokud je to možné.
Otázky a odpovědi musí být zapsány.
Otázky a odpovědi by měly být personalistovi známy.
Všem žadatelům jsou položeny stejné otázky ve stejném pořadí. To vám umožní porovnat uchazeče mezi sebou. To je nezbytné, aby personalista mohl vést pohovory v nepřítomnosti zákazníka a nezávisle testovat kritické znalosti/dovednosti.
Otázky by neměly trvat déle než deset minut. Dalších pět minut jsme vyhradili na přímého nadřízeného, ​​aby odpověděl na otázky žadatele.

Po pohovoru požádáme uchazeče, aby počkal pět minut. Se zákazníkem probereme klady a zápory zájemce. Rozhodnutí musí být učiněno okamžitě. Je nepřijatelné zdržovat. Rozhodnutí je neprodleně oznámeno žadateli.

Pokud mezi personalistou a zákazníkem panuje výborné vzájemné porozumění, lze pohovor vést i bez zákazníka. V tomto případě rozhoduje o náboru přímo personalista, který přebírá odpovědnost. Rozhodnutí je učiněno do pěti minut po skončení rozhovoru. A okamžitě se dostane k žadateli.

Pro průměrně kvalifikovaného kandidáta nebo ten, koho zvažujeme pro průměrnou manažerskou pozici a plat ne více než 100 tisíc rublů pro Moskvu – ne více než 30 (třicet) minut.

Pamatujeme si, že už jsme měli desetiminutový telefonický rozhovor. Před námi je kandidát, který si je vědom toho, co bude muset udělat. Má informace o společnosti. Souhlasím s navrženým platem. Už jsme zkontrolovali jeho diplomy, certifikáty a pracovní historii. Osoba s rozhodovací pravomocí, přímý nadřízený zaměstnance, musí být přítomna pohovoru. On je zákazník. Přímý nadřízený posoudí, zda je připraven s touto osobou pracovat, a položí tři až pět otázek, které mu umožní posoudit profesionální úroveň kandidáta.

Měly by to být standardní otázky.
Otázky by měly být připraveny předem.
Na tyto otázky musí existovat jasná správná odpověď. Nebo několik správných odpovědí, pokud je to možné.
Otázky a odpovědi musí být zapsány.
Otázky a odpovědi by měly být personalistovi známy.
Všem žadatelům jsou položeny stejné otázky ve stejném pořadí. To vám umožní porovnat uchazeče mezi sebou. To je nezbytné, aby personalista mohl vést pohovory v nepřítomnosti zákazníka a nezávisle testovat kritické znalosti/dovednosti.

Odpovídání na dotazy zákazníků by nemělo trvat déle než dvacet minut. Dalších deset minut jsme vyčlenili na přímého nadřízeného, ​​aby odpověděl na otázky žadatele.

Po pohovoru požádáme uchazeče, aby počkal deset minut. Se zákazníkem probereme klady a zápory zájemce. Rozhodnutí musí být učiněno okamžitě. Je nepřijatelné zdržovat.

Pro vysoce kvalifikovaného kandidáta nebo někoho, koho zvažujeme na vyšší manažerskou pozici a plat více než 100 tisíc rublů pro Moskvu, doba pohovoru je 1 hodina.

Pamatujeme si, že už jsme měli desetiminutový telefonický rozhovor. Před námi je kandidát, který si je vědom toho, co bude muset udělat. Má informace o společnosti. Souhlasím s navrženou úrovní platu, ale o konečné odměně lze ještě jednat. Už jsme zkontrolovali jeho diplomy, certifikáty a pracovní historii. Osoba s rozhodovací pravomocí, přímý nadřízený zaměstnance, musí být přítomna pohovoru. On je zákazník. Je dobré, když na pohovoru budou přítomni budoucí kolegové kandidáta, se kterými bude muset úzce spolupracovat (spolupracovat, bojovat o zdroje, konflikty, řešit běžné týmové problémy). Přímý nadřízený a budoucí kolegové vyhodnotí, zda jsou připraveni s tímto člověkem pracovat. Je položeno pět až deset otázek, které vám umožní posoudit profesionální úroveň kandidáta.

Měly by to být standardní otázky.
Otázky by měly být připraveny předem.
Dotazy mohou účastníci klást postupně po předchozí dohodě.
Na tyto otázky musí existovat jasná správná odpověď. Nebo několik správných odpovědí, pokud je to možné.
Otázky a odpovědi musí být zapsány.
Otázky a odpovědi by měly být personalistovi známy.
Všem žadatelům jsou položeny stejné otázky ve stejném pořadí. To vám umožní porovnat uchazeče mezi sebou. V případě nepřítomnosti zákazníka se pohovor nekoná.

Odpovídání na dotazy zákazníků by nemělo trvat déle než čtyřicet minut. Přímému nadřízenému a budoucím kolegům jsme vyhradili dalších dvacet minut na zodpovězení dotazů uchazeče.

Po pohovoru požádáme uchazeče, aby počkal deset až patnáct minut. Se zákazníkem a kolegy probíráme klady a zápory zájemce. Negativní rozhodnutí musí být učiněno okamžitě. Je nepřijatelné zdržovat. Je-li rozhodnutí záporné, je žadatel neprodleně informován.

Je-li více kandidátů, může být konečné rozhodnutí odloženo, nejdéle však o pět pracovních dnů. Pokud je pravděpodobné, že rozhodnutí bude trvat déle než pět pracovních dnů a na pozici nejsou žádní další kandidáti, pak by mělo dojít k automatickému kladnému rozhodnutí a kandidátovi by měla být okamžitě předložena nabídka.

Pozornost! Většina otázek, které uchazeči klademe při osobním pohovoru, a nejlépe všechny otázky, které klademe při telefonickém pohovoru, by měla být „uzavřená“.

“Řekněte nám o sobě?” je špatná otevřená otázka. Každý žadatel na to odpoví jinak. Odpovědi nebude možné porovnat a vybrat objektivně tu nejlepší.

Dobrá uzavřená otázka, která vám umožní vyvodit závěr o tom, zda se žadatel chce rozvíjet obecně a zejména ve své specializaci:

Kolik knih ve svém oboru jste za poslední měsíc přečetli?
• více než tři;
• jeden;
• žádný.

Ten, kdo odpověděl, že čte knihy, se už může ptát jaké.

Polovina si nebude pamatovat jména. A to je také test: ti, kteří si nepamatují jména, nás oklamali odpovědí na první otázku.

Vytiskněte a používejte tyto pokyny. Pomůže vám to zvýšit efektivitu náboru 10krát (desetkrát).

Pohovor je povinnou fází při posuzování kandidáta na pozici. Během ní zástupce společnosti (náborář, manažer) objasňuje relevantnost údajů uvedených v životopise a hodnotí odborné a osobní kvality uchazeče. Výběr se provádí v několika krocích. A rozhodnutí o tom, kolik fází pohovoru naplánovat, se provádí s ohledem na specifika pozice a práce. Obvykle existují 3 kroky:

• Předběžný rozhovor. V této fázi je většina žadatelů vyřazena. Předběžný pohovor je nutný ke zjištění, zda uchazeč splňuje základní požadavky. Optimální je delegovat tento úkol na specialisty. Personální agentura UP business provede výběrové pohovory, vybere několik nejvhodnějších silných kandidátů a to v co nejkratším čase.
• Hlavní rozhovor. V jeho rámci jsou odhaleny všechny důležité informace o kompetencích a osobnostních kvalitách uchazeče.
• Rozhovor s manažerem. Často je formální a je znakem zdvořilosti.

Pro získání co nejúplnějšího obrazu o uchazeči probíhá hlavní pohovor v souladu s připraveným plánem. Doporučuje se zdůraznit následující fáze rozhovoru:

1. Příprava.
2. Small talk (neformální konverzace na abstraktní témata).
3. Sebeprezentace kandidáta.
4. Hlavní část.
5. Prezentace práce.
6. Zpětná vazba a dokončení.
7. Zpracování výsledků.

Příprava na schůzku

Příprava je první fází pohovoru. Náborář potřebuje vybrat vhodné místo, ujistit se, že místnost je uklizená a nábytek ve správné poloze. Na základě prostředí, ve kterém bude pohovor probíhat, si potenciální zaměstnanec udělá první dojem o firmě. Je nutné, aby schůzka proběhla na klidném místě, kde nikdo nebude rušit proces tím, že se náhle objeví.

Bezprostředně před schůzkou personalista znovu zkontroluje životopis kandidáta a poznamená klíčové body, které bude třeba prodiskutovat. V této fázi je nastíněna struktura pohovoru, která přesně zohledňuje, jaké údaje je třeba od uchazeče získat.

Malá řeč na začátku rozhovoru

Fáze malé řeči se někdy nazývá úvod. Neformální konverzace vám umožní navázat komunikaci a uvolnit napětí.

Oblíbené otázky a témata na začátku setkání

Otázky se mohou týkat počasí, situace ve městě, například:

• Jak jste se dostali do naší kanceláře a rychle našli tu správnou budovu?
• Dneska je vedro, co?
• Dostali jste se tam rychle? Byly dnes ve městě dopravní zácpy?

Sebeprezentace kandidáta

Fáze sebeprezentace umožňuje přesměrovat konverzaci od abstraktních témat správným směrem. Náborář vyzve uchazeče, aby řekl něco o sobě, svých profesních zkušenostech a vzdělání. Když se kandidát představuje, neměl by být přerušován nebo kladen na vysvětlující otázky. V tomto monologu je důležité zhodnotit nejen to, co přesně partner říká, ale také to, jak bohatou má slovní zásobu, zda člověk vyjadřuje své myšlenky souvisle a zda dokáže kompetentně prezentovat své vlastní přednosti.

Hlavní (efektivní) část rozhovoru

Během hlavní části pohovoru personalista pokládá kandidátovi upřesňující otázky týkající se vzdělání, pracovních zkušeností a osobních kvalit. Zde si můžete ujasnit, co vás zaujalo na konkrétním volném místě. Doporučuje se klást většinou otevřené otázky, na které lze podrobně odpovědět. Často se praktikuje bezplatný pohovor, při kterém se plán přibližuje a upravuje na základě toho, co uchazeč odpoví.

Oblíbené otázky v hlavní fázi setkání

Zkušený profesionální náborář se může zeptat:

• Proč jste si vybrali tuto vzdělávací instituci? Jaké předměty jsi měl nejraději? (Pokud kandidát nemá žádné pracovní zkušenosti).
• Řekněte nám o svém předchozím působišti. Jaké byly vaše pracovní povinnosti? Jaký nejnáročnější problém jste kdy museli řešit?
• Proč jste se rozhodl začít hledat novou práci?

Takové otázky vám pomohou pochopit, jak čestný byl kandidát ve svém životopisu, zda je připraven vyrovnat se s vznikajícími obtížemi a převzít iniciativu. V této fázi je profesionální recruiter schopen identifikovat motivaci uchazeče. Důležitá je například finanční otázka, ale neměla by být hlavním a jediným důvodem, proč by dobrý zaměstnanec změnil zaměstnání.

• Tuto vzdělávací instituci jsem si vybral, protože má dobrou pověst a mnoho pozitivních recenzí o členech fakulty. (Naznačuje, že osoba usilovala o získání kvalitního vzdělání).
• Měli jsme velkého klienta, který nutně potřeboval přepravit velké množství zboží. Termín jsme dodrželi a byl spokojený. (Optimální je, pokud kandidát používá I-zprávy a hlásí přesně, jakou práci vykonal přímo on, aby dosáhl dobrého výsledku).
• Nerozuměli jsme si s manažerem. Nedomluvili se. (Je důležité, aby odpověď žadatele o předchozím zaměstnavateli neobsahovala pohrdání nebo neúctu).

Přehledná struktura pohovoru s kandidátem umožňuje položit minimum otázek pro získání všech potřebných informací.

Setkání s kandidátem je proces, který vyžaduje podrobné studium a zdlouhavou přípravu k úspěšnému absolvování pohovoru. Obchodní společnost UP poskytuje komplexní služby pro výběr specialistů na různých úrovních od manažerů až po liniové pracovníky. Zanechte nám svůj kontaktní telefon, zdarma Vám poradíme a nabídneme nejlepší řešení.

Prezentace práce

Pohovor je vyjednávání, o které má zájem uchazeč i firma. Úkolem náborového pracovníka je proto kvalifikovaně mluvit o tom, co bude potenciální zaměstnanec dělat. Je přípustné informovat o příležitostech, které se otevírají při ucházení se o tuto pozici. Například přístup ke školicím programům, kariérní růst. Bylo by vhodné mluvit o hlavních pracovních povinnostech, struktuře útvaru, počtu podřízených a podobně.

Zpětná vazba a konec schůzky

Dobře strukturovaná struktura pohovoru nutně znamená příležitost pro kandidáta klást otázky o společnosti a sdílet svůj obecný dojem z komunikace.

Oblíbené otázky v závěrečné fázi schůzky

Náborář nemůže vždy poskytnout úplné informace, protože ne vždy ví o všech nuancích. Každá otázka by měla být zodpovězena co nejupřímněji a nejinformativněji.

• Jaký bude můj plat?
• Za co konkrétně budu na této pozici zodpovědný? Je stanovena nějaká finanční odpovědnost?
• Existují nějaké recykly?

Příklady odpovědí žadateli:

• Mohu vám poskytnout přibližný odhad platu. Pro tuto pozici je vidlice taková a taková. Přesnou částku stanoví manažer při rozhodování o náboru.
• Budete muset zlepšit fungování oddělení. Pod velením budete mít 3-4 lidi. Více o práci vám řekne přímý nadřízený.
• Jsou tam přesčasy, ale ne často. Jsou placeni dohodou.

Když mluvíte o společnosti a jejím fungování, neměli byste si přikrášlovat realitu. Pokud je kandidát pro navrhovanou pozici příliš kompetentní nebo jeho platová očekávání neodpovídají možnostem společnosti, je lepší si tyto body okamžitě ujasnit.

Zpracování výsledků pohovoru

Neměli byste se spoléhat pouze na osobní pocity jako „to se vám líbí nebo nelíbí“. Pro efektivní vedení pohovoru lze pro každé důležité kritérium vyvinout bodovací systém. Nebo si jednoduše vytvořte seznam vlastností a kompetencí. Výsledky pohovoru jsou poskytnuty osobě, která přímo rozhoduje o náboru.

Zkušenému personalistovi umožňují dobře promyšlené fáze procesu pohovoru setkat se s kandidátem rychle a efektivně. A vyvinout jasný algoritmus, díky kterému budou všichni uchazeči o pozici posouzeni co nejúplněji a nejobjektivněji.

Spočítejte si náklady na nábor